Artikel 1384, Absatz 3 des ZGB verfügt, dass ein Arbeitgeber haftbar ist für die Fehler, die sein Arbeitnehmer, in Ausführung des Arbeitsverhältnisses, gegenüber einer Drittperson begeht.

In einer Angelegenheit, die der Kassationshof zu beurteilen hatte, hat ein Arbeitnehmer einen anderen Arbeitnehmer auf einer Baustelle angefahren.  Die Versicherung, die das Baustellenfahrzeug versichert, hat das Opfer entschädigt und dann eine Subrogationsklage gegen den Arbeitgeber eingeleitet.  Sie warf auf, dass der Arbeitgeber, der auf Basis der eben genannten gesetzlichen Bestimmung verantwortlich für den Fehler seines Arbeitnehmers ist, die Ausgaben, die sie für das Opfer des Unfalls hat tätigen müssen, übernehmen muss.

Der Arbeitgeber warf auf, dass Artikel 1384, Absatz 3 des Zivilgesetzbuches nicht greift, wenn der Fehler durch einen Arbeitnehmer einen Schaden an einem anderen Arbeitnehmer hat entstehen lassen, weil es sich hierbei nicht um eine Drittperson handelt.

Der Kassationshof sah dies anders.

Er entschied, dass der Arbeitgeber verantwortlich ist für den Fehler seines Arbeitnehmers, auch wenn das Opfer dieses Fehlers ein anderer Arbeitnehmer ist (Kass., 7/02/2020, C.19.0309.F).

Durch einen Königlichen Erlass vom 12. Juni 2020 wurden die Bezeichnungen der elektronischen Karten für Ausländer angepasst.

Nachstehend finden Sie eine Tabelle mit den neuen Bezeichnungen:

Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlassen möchte, stehen ihm verschiedene Möglichkeiten offen: Eine davon ist die Entlassung des Arbeitnehmers mittels Ableistung einer Kündigungsfrist.

Während dieser Frist, deren Länge aufgrund des Dienstalters bestimmt wird, erbringt der Arbeitnehmer weiterhin seine Arbeitsleistungen, für die er von seinem Arbeitgeber wie gewohnt entlohnt wird.

Die Kündigungsfrist läuft jedoch nicht in gewissen Situationen, in denen keine Arbeitsleistungen erbracht werden müssen (z.B. Jahresurlaub, Arbeitsunfähigkeit, Arbeitslosigkeit aus wirtschaftlichen Gründen, …).

Im Jahre 2017 hat der Gesetzgeber Maßnahmen ergriffen, um gegen missbräuchliche Anerkennungen eines Abstammungsverhältnisses (in der Regel: missbräuchliche Vaterschaftsanerkennungen) vorzugehen.

Von einer missbräuchlichen Anerkennung eines Abstammungsverhältnisses spricht man, wenn offensichtlich ist, dass die Anerkennung der Vaterschaft oder Mutterschaft nur auf einen aufenthaltsrechtlichen Vorteil abzielt. Ähnlich wie bei der Bekämpfung von Scheinehen und vorgetäuschten gesetzlichen Zusammenwohnen möchte man vermeiden, dass allein deswegen Verwandtschaftsverhältnisse geschaffen werden, um einen Aufenthalt in Belgien erhalten zu können.

Die gesetzlichen Bestimmungen sehen vor, dass ein Arbeitnehmer, der eine Belästigungsklage eingereicht hat, einen gewissen Kündigungsschutz genießt.

Ein Arbeitgeber darf demnach einem Arbeitnehmer, der eine Belästigungsklage eingereicht hat, nicht kündigen, es sei denn wegen Gründen, die unabhängig von der Anzeige sind. 

Die Frage, die sich stellte, war, ob eine Vertragsauflösung nur verboten ist, weil der Arbeitnehmer eine Belästigungsklage eingereicht hat, oder ob die Auflösung des Arbeitsvertrages auch mit den Fakten begründet werden kann, die Anlass zu dieser Anzeige gegeben haben.

Der Kassationshof ist der Ansicht, dass das Kündigungsverbot nur darauf beschränkt ist, dass es dem Arbeitgeber verboten ist den Vertrag aufzulösen, weil der Arbeitnehmer eine Belästigungsklage eingereicht hat.

Die Kündigung darf sehr wohl durch Fakten, die im Rahmen der Belästigungsklage erwähnt wurden, gerechtfertigt werden (Kass., 20/01/2020, S.19.0019.F).